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带团队就这么容易:全新升级第2版      
作者:容易    出版日期:2018年6月    出版社:台海出版社   
12个阶梯、3大板块、9大要素、4大关键——28把钥匙,帮你迅速培养精英人才,带出尖刀团队。
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  • 商品编码:hzbd10004
  • 国际标准书号ISBN:9787516819074
  • 作者:容易
  • 出版日期:2018年6月
  • 版次:1
  • 装帧:平装
  • 开本:16
  • 出版社:台海出版社
简单描述
12个阶梯、3大板块、9大要素、4大关键——28把钥匙,帮你迅速培养精英人才,带出尖刀团队。
内容简介

精英团队“总教头”,20年实操经验总结,手把手教你如何打造高效团队。
如何激励不同的人一起工作,全力以赴去实现一个有挑战性的目标?
如何让一个团队在很短的时间内形成最具竞争力的核心队伍?
如何突破组织管理的瓶颈和人才梯队的短板?
种种问题与答案,一本书帮你通关:12个阶梯、3大板块、9大要素、4大关键——28把钥匙,帮你迅速培养精英人才,带出尖刀团队。带队伍、抓执行,会带人的管理者不用一个人做到死。

目录
第一章

企业升级,管理是关键

队伍壮大了,你有能力掌控吗....003

别让自己成为企业的瓶颈....008

善用人性,让组织更具生命力....012

优势管理模式让企业迅速壮大....018

第二章

团队管理的根基:领导力

业绩,源于敬业....029

是什么影响了你的敬业....037

让管理者永远站在舞台中央....045

领导力的本质:自我管理....053

第三章

十二阶梯打造敬业团队

按图索骥,明确12个核心问题....059

界定清晰的工作要求....067

优劣淘汰,有效分配资源....083

让兔子去跑,不要教猪唱歌,发现员工优势....091

认可是工作的激情和动力....105

投资员工的情感账户....111

给员工一个可以绽放的舞台....117

归属感:人人都是企业的主人翁....123

给工作一个伟大的理由....131

全力以赴,不找任何借口....138

鼓励员工在团队里结交朋友....150

定期进行一对一“绩效谈话”....152

为员工提供学习和成长的空间....159

第四章

建立人才梯队,快速复制团队

三大板块:快速培养职业化人才....167

入模板 练绝招:培养基层员工....177

提要求 调心态:培养中层干部....183

统观念 学知识:培养高层干部....187

做好企业的接力:领导储备....189

进阶:人才培养的“知识地图”....193

应用:做好企业的培训工作....200

第五章

伯乐识马,培养团队领导者

人选不对,一切白费....209

企业的发展命脉,人才是关键....219

吸引人才九要素:一个人才不放过....232

第六章

新合伙时代:企业文化成就核心竞争力

四个关键点,厘清企业文化....247

培养价值观一致的接班人....255

互联网时代的组织改革方向....263



后记 管理的真相....269

作者简介
容易,优势管理模式创始人。一直致力于中国新一代本土化管理体系的研究与实践,长期专注研究管理大师彼得?德鲁克和营销大师艾尔?里兹等人的思想研究,结合西方先进科学理论体系与本土企业实际执行操作特点,擅长于中国民营企业核心竞争战略、企业文化系统、领导力、中国本土管理领导艺术等领域。
编辑推荐
北京大学、清华大学等特邀授课专家;曾受聘于一汽大众、吉利集团、格力电器等著名企业;曾与加多宝集团、永业集团、扳倒井股份等同时荣获中国营销界最高奖项“金鼎奖”;优势管理模式创始人容易老师,将在《带团队就这么容易》一书中教你如何在新商业时代,走得更远。
书摘
带出一流团队的四个秘诀 在管理者的岗位上大家都会遇到这样的状况:面对不同的员工,同样一句话、同样一个要求,用在不同的人身上结果却完全不一样,我的管理政策为什么有人支持,有人不支持?同样一件事为什么有人做得好,有人做得不好? 其实这就是管理工作的挑战,同时也是它的魅力之所在。很多人觉得管理很麻烦,管理不可预测,管理很多的时候是靠经验,所以一些人会认为管理干部很难培养,甚至最后干脆放弃,其实,管理的基础和原理是有规律可循的,但每个人的操作水平不同。 只有真正了解下属的心理与想法,才能做到对症下药。每一个管理者只要按图索骥,照章操作,就能成为一个优秀的管理者,一个具有无穷魅力的领导者,从此开始,管理对你来说是一个可操作、可复制、简单有效的标准化的操作流程。 一,工作界定清晰 管理的起点在哪里? 一个员工加入一个新的团队,他关心的第一个问题是什么?——我在团队中的工作是什么,团队对我的要求是什么? 也许这个问题听起来很简单,但是实际上很少有管理者能把这个问题解决好,而这个问题非常常关键,是所有管理的起点,解决了这个问题,相当于解决了所有管理工作的一半。 有个新人到公司,去问部门经理:“经理,我怎么样才能得到提拔?” 经理说:“以后听我的话,听话就有机会!” 员工又跑去问人力资源总监同样的问题:“总监,我怎么样才能得到提拔?” 总监说:“积极工作,忠诚于公司,跟同事打成一片,有团队精神!” 同样的问题,员工偶然碰到老板,也问老板:“老板,我怎么样才能得到提拔?” 老板一听,瞪大眼睛,大声说:“业绩,当然要业绩!” 试想一下,如果你是这个员工,你会有什么感觉,头肯定都晕了,每个人说的都不一样,到底该听谁的? 为什么员工没有动力?就是因为员工不知道自己所做的每一件事情会带来什么结果。为什么新员工刚进公司充满激情、积极主动,一般干两三个月就变老油条?就是因为他发现,自己做了很多事,但是这些事不一定能带来他所期望的结果,自然而然就慢慢偷懒,多一事不如少一事。因此,界定工作要求是一切管理的起点,是一个管理者最基本的工作。 布置任务的时候,许多管理干部习惯于简单化的单向沟通,这样就会产生很多误会,人往往会按照自己的主观想法去理解别人的语言。 一支配合良好的团队,其中的每一个成员,不但知道自己在做什么,也要知道别人在做什么,这样才能形成最良好的配合。比如特种部队在布置任务的时候,所有人员都是一起参与的,每个人不但知道自己在做什么,也知道别人在做什么,这样,就能形成良好的协调、衔接和呼应。所以,不断地和员工讲清楚工作要求,他就会具备全局的概念,也明白在公司中自己处于什么位置,扮演的是什么角色,要做什么工作。 二,发现员工优势 一个人只有做自己擅长的事情,才能形成正向循环。 美国篮球飞人乔丹曾经有一段时间跑去打棒球,可是打着打着没成绩,他自己也觉得没意思,还不如回来打篮球,于是又回到了篮球场上,既能发挥优势,还能取得成绩,越干越开心。 一直以来,很多中国人传统的观念里面有一个很大的误区,那就是:只要你不断改正缺点,你就可以成功。但很遗憾的是,我们发现这个世界上所有取得卓越成就的人不是因为改善了缺点,而是因为发挥了优势。所以当我们不停盯着缺点,去改善的时候,你会发现我们身边的每一个人好像都是有问题的人。 作为一个管理者,我们要解决的首要问题就是如何发挥每一个人真正的优势。对人的观念要有所调整,一个人想在一个岗位上取得卓越的成绩,他要具备三个条件:第一,优势,或者叫天赋;第二,匹配,就是他的优势要和这个岗位的需求匹配;第三,优秀的上级,就是还要有一个好的领导、导师或者教练。 如果仔细观察,我们不难发现,同样一件事情,每个人面对时的习惯反应是不一样的!这就是一种天生的东西。所以我们选人,第一个是选人的天赋,这是后天不能改变的,或者很难去改变的。每一个岗位都有适合的人,我们的任务是把他选出来。 一些管理者总是试图去改造一个人,其实那是很困难的,浪费大量时间还没有得到效果。“让兔子去跑,不要教猪唱歌。”你教得很辛苦,它也学不会,而且它还不高兴。 千里马常有,伯乐不常有。这个世界上不乏人才,缺的是发现人才的眼光。一个好的管理者会不断地去观察寻找每个人适合的位置在什么地方,再把每个人的优势发挥出来,达到工作的最佳效果。 当然,人无完人,优势的背面就是劣势。面对一个人的不足之处,首先要判断,他的不足之处有没有影响到他的优势的发挥和工作绩效的取得。如果没有影响,那其实就不是劣势,只是领导的个人喜好而已,比如有些员工做事情就喜欢慢一点稳一点,并没有影响他的工作。真正的不足之处是影响到他的工作结果的取得,影响他的优势发挥,这才叫真正的劣势。 三,及时的表扬 人都有被认可、被肯定、被赞美的需要。表扬就像一种催化剂,它可以点燃体内的能量。就像咖啡因、功能饮料,都有这种效果,可以像补充燃料一样,给人补充能量。 大家回想一下,过去在学校里面,为什么成绩不是太好、不被老师喜欢的孩子,喜欢去上网、去打游戏、去玩?因为他在学校里面得不到肯定,所以只能去另外一个地方寻求认可,玩游戏就是他找到成就感的地方。 对于管理者来说,要认识到赞美别人就是管理工作的一部分。赞美其实很简单,但中国人有一个最大的特点,就是比较含蓄,有些东西不愿意表达,而表扬最基本的原则就是:具体、及时而且真诚。表扬一定要及时,现场发生立刻反馈,这是最有效的。 表扬并不一定需要华丽的词语。表扬是要发自内心的、真诚的一种表达。有时候也不一定需要对方做什么惊天动地的大事情,一些小细节就可以进行表扬。甚至也不需要表扬的程度,只要表达你对对方的关注就会让对方很感动。所以,一些小事情、一些小东西都可以表达一种关注。 我有一个朋友,他的女儿 6 岁多,练钢琴练得很痛苦。她妈妈是学校教音乐的老师,但小孩就是不愿意练琴,为此她妈妈骂她、打她,她也死活都不练。但奇怪的是每次我去她家,这个小女孩都拉着我到她的房间里面弹琴给我听。 她妈妈就觉得很奇怪:“为什么你来了她就马上弹。我平时拿鞭子抽她,她都死活不弹?” 我说:“你知道为什么吗?因为你是专家。” 她更奇怪了:“什么意思?” 我解释说:“你是钢琴专家,所以小孩子只要稍微节奏、音符不对,你就把她痛骂一顿,所以,在你面前弹琴全是痛苦的体验。我是外行,她弹什么我其实也听不懂,所以我只会不停地鼓掌,说好。她一弹我就说:太好听了。” 所以这个小女孩在我这里得到了极大的肯定。你只要肯定这个行为,她就会重复。 人都是这样的,你肯定他某一点,他会持续地重复这一点。 你希望别人做什么,你就学会表扬什么,这是一个很有效的管理措施。你表扬对方什么,他就成长什么,这个东西就像贴标签一样,贴上去对方就会照着做,哪怕他本来没有,也可以通过你的表扬而学会去做。 四,树立标杆,激励员工 人都有成长的需要。 人的成长来自于哪里?模仿。人最有效的学习是通过模仿,所有的学习都是从模仿开始的,连打哈欠都会传染。小孩子的很多行为,注意观察,你会发现他身上有很多父母的痕迹。其实每个人从小到大的成长过程也是一样的,年轻人为什么会有偶像?人是通过模仿偶像进行学习的。对人的成长最大的推动力,就是来自于偶像的力量。 要了解员工的需求,了解他的发展规划,要给他不断地树立一个榜样,这是他进步的方向和动力,人就是在一个不断挑战的过程中成长和进步的。 这就好比运动员,如果拿到全市运动会冠军,就可以代表市队参加省级运动会;如果拿到了省运会冠军,就可以参加全国运动会;如果拿到了全运会的冠军,就可以加入国家队,代表中国参加亚运会;如果拿到了亚运会冠军,还有参加奥运会的机会。比赛的级别越高,对手的水平也就越强。 因此,对于不断迸发出灵感,创造奇迹的真正有能力的人,就要不断给他设立更高的目标,让他去挑战。 我们一定要不断地拉高标杆,你的企业只要有一个人能创造月收入 10 万元,相信过不了多久,一定会有一批员工都能达到这种水平,这个行业的水准也就会随之拉高。 也许以前员工从来不敢想象月收入 10 万元,觉得那是不可能的,但是,现在只要有一个人做到,大家就会发现原来这个是可以实现的。以优秀为标准,不断地拉高标杆,企业从中会获得更大的利润,员工也会有所成长与进步,这是实现企业与员工共赢的一条道路。对那些有能力的员工,一定要告诉他们,你可以挑战,我会不断给你提供面对更大挑战的机会,让他们在鼓励下实现突破,让他们成为其他人的榜样。 榜样的力量是无穷的。当企业拥有这样一批榜样的时候,那么企业拥有的优秀人才绝不会再是一小部分,会有更多的普通员工逐步成为优秀人才,这样就会形成良性循环,这些通过模仿榜样而成为优秀者的员工,在模仿的过程中,也会积累独立成长的经验,在未来他们也会成为后来者的榜样。
精彩书评
中国企业平均寿命3.9年,短命原因有哪些? 根据报道,全球寿命超过200年企业,中国有9家,美国有14家,法国有196年,荷兰有222家,德国837家,但是日本却有3146家,全世界最多。 众所周知的是,上个世纪六七十年代,日本经济从战后的百废待兴中实现了跨越式的发展,短短二十年时间,一跃成为发达国家,其中日式企业功不可没,2010年世界五百强中日本企业就有68名,仅次于美国排名第二,在国内我们熟悉的知名品牌公司就有松下、东芝、丰田、索尼、本田、日立、日产、佳能、三菱等等。 为什么长寿企业扎堆出现在日本,为什么日式企业能历经萧条与战祸的考验而屹立不倒,又为什么还可以保持如此顽强的生命力和竞争能力呢? 或许日式企业的管理可以给我们提供一些答案。 也许有些人认为管理很麻烦,存在着太多的不确定因素,是不可预测,不可控制的,并且似乎也不是特别重要,但是其实,“管理”有着极为丰富的内涵和技巧,并在组织的发展运行中发挥着极大的作用。可以说,企业内部的管理体制,决定着它可以达到的高度。 由于日本企业大多有着健康良好的管理体系,完善的管理制度,严谨细致的工作作风,尊重规则,遵守规则,极强的执行能力,还有高度敬业的“工匠精神”和系统规范的人才培养机制,形成了融合自身传统,有别于西方的企业管理理念。这一特点,不仅对经济的崛起腾飞产生了巨大影响,对企业管理领域也有着重要的借鉴意义。 管理的对象是人,而人有着太多的复杂性,甚至有人会觉得管理像一门艺术,没有章法可言,依靠的是个人的悟性和经验,是只可意会不可言传的,像日式企业这样的出色管理是不可模仿的,或者即使模仿也学不好的。 但是,其实管理的基础和原理是有规律可循的,虽然没有标准化的模板可以直接套用,但是优秀管理的理念在本质上都是相通的,它的表现是艺术,但是内核却是科学,只要掌握方法和技巧,再根据自身的情况调整适用,绝大部分公司都可以获得长足进步。 那么,管理公司组织,打造敬业的团队,有那些实用高效的手段和工具,如何激发员工的工作热情,公司发展的不同阶段在培养员工方面有那些侧重点,在壮大过程中又可能遭遇那些常见的管理陷阱和误区........,这些种种问题与应对策略,《带团队就这么容易》中为我们一一分析呈现和解答。 本书的作者是“优势管理模式”创始人,中国人力资源开发研究会理事,知名培训师容易。 他有着11年的实操经验和多年培训咨询的阅历,多年来致力于企业内部机制的研究,总结出了一整套的快速“复制”优秀团队的框架体系和管理方案。在《带团队就这么容易》中,有方法,有工具,有案例,不说教,不讨巧,不敷衍,讲述娓娓道来,案例翔实准确,语言生动有趣,是一本合适职场人的管理进阶书籍。 全书分为六章,从企业升级,团队领导力,如何打造敬业团队,建立人才梯队,培养团队接班人,到公司企业文化,巨细无遗的对团队管理的方方面面做出庖丁解牛的观察和思考,揭示企业管理的真相,并且用作者自身参与民营企业管理和多年咨询培训师的亲身经历,分享团队管理的经验和心得,内容既简明易懂,又见解深刻,用著名企业卡拉卡董事长孙陶然的话,就是“容易老师教给我们的就是能快速带出一流团队的有效方法”。 看完了《带团队就这么容易》,最触动我的是作者是团队领导人的分析和洞察,在许多人的想象中,似乎企业员工都希望自己能够尽快被提拔,成为高高在上的团队负责人,相对而言就有了更大的自由度,不必受人约束管理,反而可以管理其他人,然后就可以享受安逸放松的生活了。 但是本书却对领导力给出了自己的思考:领导力的本质是对自我管理。权力越大,责任也就越大,真正的管理,其实不是管别人,而是“管理自己”,只有把自己管好了,你的所有管理言行才能被下属心悦诚服的接受,从而产生效果。公司老板是企业里最好的榜样和标杆,在你不断将公司做大做强,往上走的时候,就越能吸引和培养优秀的人才跟随你一起。 企业的本质就是一个组织,而人是组织的焦点,管理一个组织,最重要的就是学会如何有效管理人心,如何吸纳人,使用人,培养人,提拔人,调动每个人的积极性,实现组织的有序更替,这就是团队管理的根基和核心,而当你掌握管理的奥秘,就可以变成一种模式,从而实现高效管理,提升企业实力。 在当今知识经济时代,企业之间的竞争,不仅是规模的竞争,人才的竞争,更是企业内部管理机制的竞争。翻开《带团队就这么容易》,助你成为管理高手,像流水线一样批量培养出色的人才,像复印机一样快速复制一流的团队。
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